男性リーダーがつくる　女性が働きやすい組織

　女性の社会進出を後押しする方策を議論した、在日米国商工会議所（ACCJ）主催の「ウィメン・イン・ビジネス・サミット」。企業の中で既成概念を崩して変革を推し進めるためには、男性リーダーが示す姿勢が重要になります。国内外の５社のトップが登壇した講演会の様子を紹介します。

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●ケネディ大使や吉田晴乃さん　戦う女性を応援

　当社では従業員3万6000人のうちの半分が女性。お客様も50％が女性ですが、世帯単位で見たときにも、子どもがどの学校に通うか、どんな家を買うかなど、生活設計に女性が多くの決定権を持っています。私は5年前にCEOに就任して以来、直接お客様と対面できる機会を女性社員に提供することが重要だと言ってきました。

　2010年から、いわゆる転勤に関しての制約は考慮しつつ、男女間のキャリアパスの違いをなくしました。女性はいったん判断すると非常に機敏に行動できます。2010年以降、2500人以上の女性がより積極的なキャリアを促進するために、フロントデスクの仕事を選択しています。それによって営業職の女性が25％増えました。顧客に対してより感度の高い営業ができるようになり、生産性が上がるのが、女性参画の機会を広げるメリットだと考えています。多くの支店で女性の営業部隊によって仕事が進められ、女性の管理職はいまや非常に増えています。

　こうした取り組みが成功し、なおかつ持続していくためには、あまりにも強硬に進めないことも重要です。時に、能力やライフスタイルの面からこうしたシステムに対応できない女性を昇進させてしまうかもしれない。その人の人格を尊重することが何よりも大切なのです。

　私は25年間GEで仕事をしてきて、ダイバーシティは企業にとって成長の原動力、エネルギーの原動力だと実感しています。LIXILは男性が経営してきた純粋な日本の企業ですが、グローバル企業になるための取り組みを３年前に始めました。まずは企業文化の変化を促すこと。異なる言葉、人種、性など、違いや多様性が多くのエネルギーを生み、成長をけん引するという認識に立ちました。そして、ダイバーシティ、平等な機会、能力主義という三つのグローバル化の要素を取り入れました。

　私達は行動計画を外部に発表しています。目標は新規採用者の3割を女性とすること。管理職研修の参加者のうち、少なくとも20％を女性が占める環境を作ること。女性管理職の数を増やすために徹底的な変化を遂げるのです。女性の研修参加者の割合は3年前は10％でしたが、現在は35％まで増えています。

　インフラ作りにも取り組みます。人事システムを改善し、女性社員のネットワークも作りました。これによって、女性が相互に支援しあい、男性も女性の難しい立場をより理解するための環境が築ければと考えています。