中小企業ほど切実な良い人材の確保
残念ながら、中小企業の経営者の中には、女性が出産後に働き続けることをまったく想定していない人もまだ多いのが現状です。
そうした方々には、まず産前産後休暇と育児休業の区別、それぞれの法的根拠からお話しなくてはなりません。そのような職場風土では、働き続けたいと意思表示すること自体のハードルが高く、諦らめている女性が多いのです。法律的に最低限の労働条件さえまだ定着していない職場もあります。
しかし、新規採用・新人教育のコストがいかにかかるか、社内で初めて育児休業取得者が出た場合に助成金が支給される制度があることなどをお話すると、大変よく理解してくださる経営者が多いのも事実です。優秀な人材の継続就労が業績に直結していることは、中小企業であるほど切実に感じているからです。そのことにすでに気づいた職場では、子育てとの両立のために柔軟な対応をしています。むしろ中小規模の企業のほうが両立しやすいという調査報告もあります。
経営陣の皆さんに、外部環境が厳しい時に依拠すべきは社員自らの意欲、創意工夫、大胆な発想であることを忘れないで欲しいと思います。経済状況が厳しい時に社員を大切にする企業には良い人材が集まり、それを発展する好機ととらえて欲しいのです。
ちなみに、マルチタスクが要求される家事・育児に積極的に関わっている男性は、仕事ができるというのが定評となっていることを申し添えておきたいと思います。
出産後に職場復帰した女性社員が、子どもの保育園への迎えに間に合うように集中して仕事をする中で業務効率が上がる例はめずらしくありません。
だから男性も同様なのです。自分が計画したようには進まない育児をしながら家事をする難しさを経験すると、仕事をする時にも柔軟性が発揮され、危機管理もでき、並行処理が得意になるなど、高い能力が身につくのです。
＜『脱・不機嫌な女』（著・武部純子／柏書房）から転載＞
コメントを書いて議論に参加
お気に入り連載の新着をお知らせ
アンバサダーブログの投稿やラウンジの議論を見逃さない
